障害者雇用における給与の決め方と注意点!給与の現状も紹介

障害者を雇用する際の給与設定は、雇用前にしっかりと検討する必要があります。しかし初めて障害者雇用を試みる企業にとっては、どのように給与を決めれば良いのか、一般雇用との違いはあるのかなど、不明な点も多いことでしょう。以下では、障害者雇用における給与の現状や一般雇用の給与との違い、給与を設定する上での重要なポイントなどを解説していきます。

障害者の雇用形態

一般雇用と同様に、障害者雇用にも様々な雇用形態があります。ここでは、正社員あるいは非正社員か、また雇用期間の定めがあるか否かという観点から、無期契約の正社員、有期契約の正社員、無期契約の正社員以外、有期契約の正社員以外の4つの形態に分けて見ていきます。

無期契約の正社員

「無期契約の正社員」とは、期間の定めのない正規雇用をいい、一般的に正社員と呼ばれる形態がこれに当たります。障害者雇用の場合も、一般雇用と同様に保険加入や手当、福利厚生、様々な制度や待遇を受けられる企業がほとんどです。雇用期間が定められていないため、企業から一方的に解雇される可能性が極めて低く、最も安定的な雇用形態ともいえるでしょう。
平成30年度における身体障害者の無期契約正社員の割合は49.3%と約半数ですが、知的障害者については18.4%、精神障害者25.0%、発達障害者21.7%と低い割合になっているのが現状です。

有期契約の正社員

「有期契約の正社員」とは、予め期間の定められた正規雇用をいいます。契約期間は企業ごとに異なるものの、3ヶ月~2年の雇用契約というケースが多く見られ、契約満了時に契約を更新するか否かを決定します。企業と労働者双方の意見が一致する場合は、契約更新が可能で、それまでと同様に勤務を続けられます。
有期契約の正社員については、身体障害者3.2%、知的障害者1.4%、精神障害者0.5%、発達障害者1.0%と、非常に低い割合です。

無期契約の正社員以外

「無期契約の正社員以外」は、期間が定められていない非正規雇用のことです。非正規雇用とは、アルバイトやパートタイマー、派遣社員などを指します。入社時には非正規雇用でも、正社員登用の可能性を検討している企業は少なくありません。非正社員として勤務し、勤務状態や勤務態度、能力を見た上で正社員として登用されるチャンスがあります。
無期契約の非正規雇用は、身体障害者19.9%、知的障害者40.9%、精神障害者46.2%、発達障害者31.3%と、知的障害者及び精神障害者において非常に高い割合を占めています。

有期契約の正社員以外

「有期契約の正社員以外」とは、予め期間の定められた非正規雇用をいいます。有期契約の正社員同様、契約満了時には双方の一致で契約更新が可能な企業がほとんどです。
有期契約の非正規雇用は、身体障害者27.2%、知的障害者39.1%、精神障害者28.2%、発達障害者45.9%と、発達障害者において高い割合を占めています。

障害者雇用における給与の現状

(引用元:厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査の結果」

平成30年5月の障害者雇用における1ヵ月の平均賃金は、身体障害者215,000円、知的障害者117,000円、精神障害者125,000円、発達障害者127,000円です。障害の種類に関係なく障害者全体でみると、平均146,000円という金額になります。
また、そのうち週の所定労働時間が30 時間以上の労働者に関しては、身体障害者248,000円、知的障害者137,000円、精神障害者189,000円、発達障害者164,000円です。
これより、週に30時間以上働く労働者であっても、1ヵ月の平均賃金が200,000円を超えるのは身体障害者のみで、知的障害者、精神障害者、発達障害者については200,000万円以下です。特に、知的障害者については137,00円と非常に低い傾向にあります。
なお、障害者雇用の多い産業としては、身体障害者は、卸売業・小売業、製造業、医療・福祉の順、知的障害者は、製造業、卸売業・小売業、医療・福祉の順、精神障害者は、卸売業・小売業、医療・福祉、サービス業の順、発達障害者は、卸売業・小売業、サービス業、医療・福祉の順に多く雇用されています。以上の情報から、卸売業・小売業、製造業、医療・福祉、サービス業において障害者雇用が多いことがわかります。
また、職業別では、身体障害者は、事務的職業、生産工程の職業、専門的・技術的職業の順、知的障害者は、生産工程の職業、サービスの職業、運搬・清掃・包装等の職業の順、精神障害者は、サービスの職業、事務的職業、販売の職業の順、発達障害者は、販売の職業、事務的職業、専門的・技術的職業の順に多く雇用されています。以上の情報から、事務的職業、生産工程の職業、サービスの職業、販売の職業において障害者雇用が多いことがわかります。

障害者雇用と一般雇用の給与の違い

障害者雇用の給与の現状は前項で紹介しました。一方、一般雇用については、厚生労働省が行う賃金構造基本統計調査における平成30年度の調査結果において、1ヶ月の平均賃金は、男性337,600円、女性247,500円、男女計306,200円という結果が出ています。
(引用: 厚生労働省「平成30年度賃金構造基本統計調査」
この結果から、障害者雇用は一般雇用よりも賃金は低いという現状がわかります。その要因としては、まず雇用形態が影響していると考えられます。最初に解説した障害者の雇用形態の項でも触れたように、正社員として勤務する障害者の割合は非常に少ないのが現状です。特に、知的・精神・発達の障害を抱える労働者において、正社員の割合3割以下で、7割が正社員以外として勤務しています。それに対して一般雇用は、正社員雇用の割合が6割を超えています。(引用:総務省「労働力調査」
このように、一般雇用と障害者雇用を比較した場合に、障害者雇用における正規雇用の割合が低いことが給与の差に繋がっていると考えられます。
またその他の要因としては、業務内容も影響しています。障害によってできる仕事とできない仕事があるからです。事実上、前項でも触れたように事務職や生産業務、サービス業務など一般的に給与が上がりにくいと思われる職種で勤務する障害者の割合が多いのが現状で、これも給与の差に繋がる要因でしょう。
また、障害者を雇用する場合、企業側は一般雇用の場合よりも多くの手間とコストがかかることが予想されます。例えば、障害者に合わせた研修制度の見直しや改善、勤務する環境の整備、指導者の配置や増員などが必要です。障害者雇用を既に導入している企業であれば、知識や経験の蓄積によってそれほど多くの手間はかかりませんが、初めて障害者雇用を試みる企業は特にその手間とコストは大きいでしょう。上に挙げたような障害者への様々な配慮を行う必要があるケースは少なくなく、その点を踏まえると一般雇用よりも給与が低くなってしまう可能性があります。

障害者雇用の給与の考え方

では次に、障害者雇用を行う際の給与設定に関して、着目すべきポイントを解説していきます。

不合理な差別をしない

障害の有無に関わらず、その人の能力やスキルによって給与を設定するべきです。そこに、一般雇用ではなく障害者雇用だからという不合理な差別的考えがあっては適切な給与設定とは言えません。例えば、一般雇用で採用された労働者と全く同じ能力を持っているのであれば、給与に差が出るのは間違っています。
業務内容の習得に時間がかかったり、業務を遂行するスピードが遅かったりする場合には、一般雇用と同様に給与を設定するのは難しいですが、障害の有無によって不合理な差別をしないという点には十分に注意する必要があります。

平均給与を参考にする

厚生労働省による障害者雇用実態調査の調査結果を参考にしてみるのも一つの方法です。これは、5年に一度の間隔で行われる調査で、障害者雇用における実態の把握と今後の施策や立案を目的としています。無作為に抽出された企業の中から、身体障害者、知的障害者、精神障害者、発達障害者と障害別に集計したデータが公表されています。現時点で最も新しいデータとしては平成30年度の調査結果であり、このデータを参考に給与の設定を行う方法も良いでしょう。給与に関してだけでなく、業界や職種、労働時間などの実態もわかるため、様々な労働条件を決める上で役立ちます。

低すぎる設定をしない

低すぎる給与設定は認められません。障害者雇用の際も一般雇用と同じで最低賃金制度を遵守する必要があります。ただし労働者が障害者の場合、特例許可制度の対象者として該当する可能性があり、その場合には最低賃金を下回る給与設定も可能です。最低賃金制度の詳しい内容については次項でさらに説明していきます。

障害者雇用の最低賃金

最低賃金制度とは、賃金の最低限度を国が定めたもので、企業が労働者に対して賃金を支払う際には最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないというルールです。このルールは、最低賃金法によって定められています。
最低賃金には、地域別最低賃金及び特定最低賃金の2種類があります。
地域別最低賃金は、地域別に定められた最低賃金で、各都道府県別に定められています。職種または雇用形態に関わりなく、都道府県内で働く全ての企業・労働者に対して適用させます。特定最低賃金は、特定の産業について定められた最低賃金です。最低賃金審議会による調査審議で先に説明した地域別最低賃金よりも高い賃金が必要であると認められた産業について定められます。最低賃金の対象は、毎月支払われる基本的な賃金で、時間外割増賃金や休日割増賃金、賞与、通勤手当、家族手当などは含まれません。
なお、最低賃金制度は全ての労働者に適用されると説明してきましたが、例外となる場合もあります。それは、最低賃金減額の特例許可を受けた場合です。最低賃金減額の特例許可とは、一般労働者よりも能力が低い場合などに個別に最低賃金の減額が認められる制度で、全ての労働者に対して一律の最低賃金を定めることで、能力の低い労働者の雇用機会が減ってしまう恐れがあるため、認められている制度です。①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い方、②試の使用期間中の方、③基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち厚生労働省令で定める方、④軽易な業務に従事する方、⑤断続的労働に従事する方のどれかに当てはまる場合に、都道府県労働局長に申請書を提出し、認められた場合に減額最低賃金が適用されます。

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