人材紹介から、社員が作業する内容の切り出し、作業する場所のご提供までトータルにサポートするサービスです。
障害者の方のために無理やり仕事を作り出すのではなく、外部に委託している業務などを、業務に合った人を御社のメンバーの一員として採用していただきます。
専任のスタッフがサポートしながら、御社の実際の業務を行います。QUOKKAで業務をこなしながらも、御社に貢献しながら働くイメージとなります。
QUOKKA JOBを通して働いた後は、企業内に戻り、将来的には企業内で活躍できるようサポートします。
御社が大切にする想いや、ビジョンを障害者の方に共有し採用活動を行います。
| QUOKKA JOB | 外部ベース 提供型 |
農園型 | 自社管理 （移行支援） |
自社管理 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 会社のビジョンの共有 | 会社のビジョンに共感できることを重視して採用活動を行える。 | 自社の雇用担当者の方針とスキルによる。採用ごにサポートがしにくいためスキル採用になりがち。 | 業務内容も異なるため、ビジョン共有を重要視しない場合が多い。 | 自社の雇用担当社の方針とスキルによる。 | 自社の雇用担当社の方針とスキルによる。 |
| 仕事内容の適切度 | 業務を切り出した後にその業務に適した人材を採用するため、適切な仕事を行うことができる。また、それにより継続率も高まる。 | うまく仕事が切り出せるかどうかは、管理担当者の方針とスキルによる。一部、スペース管理者のサポートを受けることができる。 | 自社の仕事を行わない。 | うまく仕事が切り出せるかどうかは、管理担当者の方針とスキルによる。一部、スペース管理者のサポートを受けることができる。 | うまく仕事が切り出せるかどうかは、管理担当者の方針とスキルによる。 |
| 導入担当者の業務負担 | 社内の業務を効率的に雇用した社員が作業できる。また、管理面でも基本的な管理はアウトソーシングでき業務負担を抑えられる。（ただし、社員の成長やビジョン共有について、長期的な視点で考えていただく） | 外部スペースの管理者がサポートはするものの、業務内容については自社で管理担当者を配置する必要がある。 | 本業とは別の業務を行うため、すべての管理をアウトソーシングできる。 | 自社に管理担当者を配置する必要がある。一部、移行支援のサポートを受けることができる。 | 自社に管理担当者を配置する必要がある。 |
| 雇用・管理にかかる費用 | 採用、月々の管理費はかかるが、自社の業務を雇用した社員が作業した分については外注費を削ることができる。また、将来的には仕事ができる状態になった社員が社内勤務に移行ため、長期的には費用が抑えることができる。 | 月々のスペース代がかかり割高。また、スペースを使用している限り、永続的に費用が発生する。 | 月々のスペース代がかかり割高。また、スペースを使用している限り、永続的に費用が発生する。 | 自社内で管理するため、外部に委託する金額は無い。 | 自社内で管理するため、外部に委託する金額は無い。 |
| 継続性 | 採用時に業務に適した人材を採用する上に、採用後もサポート体制があるため継続しやすい。また、将来的に社内勤務に戻ることを目標としている。 | サポートが少ないため、継続しずらい。 | 農業という業務内容に合うかどうかによって継続するかどうかが分かれる。 | 管理担当者の方針とスキルによる。一部、移行支援のサポートは受けることができる。 | 管理担当者の方針とスキルによる。 |
障害者雇用に関わる業務をピンポイントでアウトソーシングすることができ、
自社内で行う場合よりもリーズナブルな費用で障害者雇用を実現することができます。
| 初期費用 | 人材サポート | 年収の15〜30% |
|---|---|---|
| 継続費用 | 業務管理費 | 8,500円〜／日 管理内容により異なります。 |
| ワーキングスペース 利用料 |
30,000円〜／月 |
| ケースＡ | ケースＢ | |
|---|---|---|
| 初期費用 | 22.5〜45万円 人材サポート：年収150万円 | 45〜90万円 人材サポート：年収300万円 |
| 継続費用 |
20万円／月
業務管理費：8,500円 × 20日 = 17万円 ワーキングスペース利用料：3万円 |
23万円／月
業務管理費：10,000円 × 20日 = 20万円 ワーキングスペース利用料：3万円 |
| 初年度費用 | 262.5〜285万円 | 321〜366万円 |
2016年1月、障害のある方々が当社の仕事を手伝ってくださる機会があり、その時に「なんて優秀な方々なんだろう！」と感動しました。その奇跡的な出会いをきっかけとして、私たちは2016年10月より、精神障害を中心に、障害のある方々を社員として受け入れ始めました。当時は、法定雇用率とは関係なく、より優秀な人材を一人でも多く確保することが目的でした。つまり、「法的に雇用しなければいけない」からではなく、「会社運営を助けて欲しい」という切なる想いからでした。障害のある方々は、サポートされるだけの存在ではなく、一緒に目標を追いかける仲間である。この感覚は、障害者雇用におけるイノベーションだったと思います。受け入れ人数が増えるごとに、いかに日本で当たり前としているマネジメント方法や社内制度のあり方が、凝り固まった非効率なものであるかを痛感する日々でした。その凝り固まった思考やイメージを、一枚、また一枚と剥がしていくたびに社員が増え、今では30名を超える障害のある社員が、お客様へ貢献することが喜びであると言い、活躍してくれています。
私たちが起こしたイノベーションを、これから障害者雇用を進める企業様にも起こし、より多くの優秀な人材が活躍する環境を創りたいと考えております。そしていつの日か、障害にかかわらず優秀な人材が当たり前に活躍する社会となることを目指しています。
社員が実際に働くスペースの見学をしていただきイメージを掴んでいただきます。また、どういったことにお困りか、どのような雇用を行っていきたいかなどのヒアリングをさせていただきます。
このプロジェクトのビジョンの決定と共有を行います。大まかにどういった業務を依頼するかや、その業務を行うための人数を決定していきます。
より具体的にどういった業務を依頼可能か精査してリストアップしていきます。業務をステップ化し、依頼する業務をより具体的に手順化していきます。
STEP3で切り出した業務に対して、スキルや経験、モチベーションの側面から最適な人材をご紹介致します。御社にて面接等を通して採用活動を行っていただきます。
一定以上の企業には、法定されている人数以上の障害者雇用が求められます。しかし、雇用にあたっては障害の特性を理解することが欠かせません。ここでは「発達障害」について説明し、発達障害者の採用に際して活用したい制度や、雇用定着に向けてのポイントなどを解説していきます。
障害者の雇用は法律上も求められています。しかし雇用の際は障害の内容を理解することや、適切な配慮も必要です。ここでは特に「聴覚障害」に着目し、企業が知っておくべきことをまとめていきます。
企業には一定割合の障害者雇用が求められています。ただ、障害にもいくつか種類がありますので、企業はその特性を理解した上で雇用することが大事です。ここでは特に「知的障害」について紹介し、企業が知っておくべきルールや参考になる企業事例などを挙げていきます。
身体障害者雇用は以前よりもずっと多くなっています。1976年に雇用率制度が制定され、身体障害者については法定雇用率算定基準の対象となったため、他の障害と比較して雇用がぐっと進みました。しかし、各民間企業が障害について深く理解しているかというと、理解が進んでいないところもあり、雇用を考えていても受け入れを躊躇してしまうこともあるようです。
